INTRODUCCIÓN
Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes, el conflicto se deriva de las relaciones sociales, de cómo ellas funcionen.
El conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contraparte destacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidas al reclamo.
El objetivo de esta investigación, se centra en la materia de la Negociación y los conflictos Colectivos, definiciones, ámbito, variedades de conflictos que pueden presentarse en el ámbito laboral, así como las vías para solventar dichas pugnas laborales, el objeto de los conflictos de trabajo, el procedimiento administrativo aplicable al caso, la huelga, el lock – out y el arbitraje.
DEFINICIÓN Y NATURALEZA JURÍDICA
Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.
Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica. Así las cosas, existe conflicto colectivo en todos aquellos supuestos en que se encuentre en juego el interés común, propio de una colectividad de trabajadores.
Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.
La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las partes acuden a las instancias públicas, por ejemplo la Administración del Trabajo, para plantear una demanda con carácter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administración de Justicia, no es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella viene, con toda seguridad, planteándose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atención a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas.
La Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 5, remite a los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del Título VII de la Ley Articulo 469, de la siguiente manera:
Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes.
Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contraídos".
Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.
LA NEGOCIACION COLECTIVA. OBJETO Y AMBITO
Es necesario destacar que la Ley Orgánica del Trabajo, establece indistintamente el objeto de la Negociación y del Conflicto Colectivo, en su Artículo 469, cuando en el enunciado señala las normas aplicables tanto a “Las negociaciones y a los conflictos colectivos…”
En cuanto al ámbito de la Negociación Colectiva, se clasifica en base a tres criterios, a saber:
El ámbito Subjetivo o Personal: define a los trabajadores amparados por la Convención Colectiva y que así se benefician de sus estipulaciones
El ámbito Objetivo o Espacial: se refiere a la vigencia territorial de la Convención Colectiva.
El ámbito temporal: definirá la duración de la Convención Colectiva, dos anos como mínimo y tres como máximo.
El Articulo 469 refiere particularmente al ámbito espacial de la Convención Colectiva y sanciona que la negociación afectara a los trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento, y el articulo 528 a los trabajadores de toda una rama de industria o actividad, en cuyo caso se negociara en el marco de una reunión normativa laboral, con arreglo a lo dispuesto en el Capitulo V.
La Ley Orgánica del Trabajo, en atención a la vigencia espacial de la Convención Colectiva, reúne los dos regimenes de negociación, a nivel de empresa que se regirá por el Capitulo II y la de rama de industria o actividad que se seguirá por el Capitulo V.
Las Negociaciones y Conflictos Colectivos en los términos expuestos se tramitaran, de acuerdo as lo contemplado en el Articulo 469, de acuerdo a lo dispuesto en el Capitulo III, así los Conflictos Colectivos Novatorios, de cumplimiento o defensivos que involucren a una o mas organizaciones sindicales, deberán transcurrir de conformidad con dicho régimen, por lo tanto, otras modalidades de Conflicto Colectivo que la Ley Orgánica del Trabajo, expresamente refiere, como los relativos a modificación de condiciones de trabajo por iniciativa del empleador, llamados conflictos desvirtuados, o aquellos que involucren a trabajadores no sindicalizados o a empresas con menos de diez trabajadores, no tienen necesariamente que regirse por el procedimiento previsto en el Capitulo III, ante el silencio de las Ley, el marco bajo el que se desarrollará el conflicto deberá ser materia de negociación entre las partes.
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
Se pueden clasificar en tres modalidades:
Conflictos Novatorios: Cuando se persigue modificar condiciones de trabajo
Conflictos de Cumplimiento o Ejecución: cuando se reclama la ejecución de las cláusulas de las Convenciones Colectivas
Conflictos defensivos: Cuando el Sindicato se opone a la adopción de determinadas medidas que puedan afectar, negativamente a los trabajadores de la respectiva empresa.
Por último se añaden, aun cuando no se deriven del contenido del articulo 469 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), los Conflictos Desvirtuados o de Iniciativa Patronal, como los que se producirían con arreglo al articulo 34 de la citada Ley, entre otros, en el supuesto de despidos masivos respecto de los cuales el empleador puede acudir a la vía conflictiva.
Muchas son las clasificaciones que se han dado, sin que los autores se pongan de acuerdo en las mismas. Una de las más comunes y tradicionales es la que divide los conflictos colectivos de trabajo en jurídicos o de intereses.
Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son aquellos que se relacionan con la interpretación de las reglas o normas jurídicas preexistentes de cualquier clase (legales o convencionales).
Conflictos de intereses o económicos: Son aquellos conflictos que se relacionan con la creación de nuevas normas contractuales o la modificación o cumplimiento de las existentes.
Si es un Conflicto de Intereses, los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a seguir son el de Conciliación y el Arbitraje. Si se trata de Conflictos Jurídicos, los órganos competentes en tales casos, son los Tribunales del trabajo y los procedimientos utilizados son los procedimientos judiciales.
MODOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
Existiendo un conflicto existen varias formas alternativas de resolución del mismo, algunas son la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.
En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, o sea a sus abogados, quienes negociarán por ellos. En cuanto a las técnicas utilizadas para acercarse a la contraparte pueden ser las comunes a todos los medios alternativos, ej. Técnicas provenientes de la neurolingüística.
En la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones.
En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.
CONCILIACION PREVIA AL CONFLICTO. PREFERENCIA POR LA SOLUCION PACIFICA
El Artículo 470 de la LOT establece, que en una empresa, establecimiento o faena en que presten servicios mas de diez trabajadores no podrán interrumpirse las labores, sea de parte del empleador o de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación.
El autor Héctor Villasmil, efectúa la siguiente observación, que siendo el derecho a huelga, un derecho constitucional, no se entiende como el legislador establece que no tendrán derecho ala misma, aquellos trabajadores que laboren en una empresa, donde presten sus servicios menos de diez trabajadores, la interpretación correcta será en que en los procedimientos de negociación y conflictos previstos en la LOT, no son exigibles a estos conflictos que se puedan producir en empresas de menos de diez trabajadores, en las cuales la huelga se puede dar sin agotar las 120 horas a que se refiere el Articulo 487.
El Articulo 470, establece que no podrán interrumpir sus labores ya sea de parte del empleador o de los trabajadores, tanto los empleadores como los trabajadores tienen el derecho a interrumpir las labores con las que se consagra el derecho al cierre patronal (lock-out) sujeto al agotamiento de los Procedimientos de Negociación y Conciliación del Capitulo III. Es importante destacar que el cierre patronal es contrario al Articulo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que reconoce la titularidad exclusiva de los trabajadores respecto del derecho de huelga, de donde surge la inconstitucionalidad del Lock-out y del Articulo 470 en lo que a ello se refiere.
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE CONFLICTO COLECTIVO. REQUISITOS
En Venezuela en todo procedimiento conflictivo es obligatorio cumplir con la etapa de conciliación. Determina la L.O.T. en su Art. 475, que el procedimiento conflictivo comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tome o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, para que se celebre una convención colectiva o se de cumplimiento a la que se tiene pactada.
Los planteamientos son los relacionados con los llamados conflictos de intereses o económicos. La ley del 36 solo hacía referencia al objetivo de inducir al patrono o patronos a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo (Art. 217).
El pliego de peticiones se presentará al patrono por intermedio del Inspector del trabajo, quien deberá tramitarlo de inmediato. Una vez presentado un pliego contentivo de uno o más planteamiento, durante la discusión del mismo y hasta su definitiva solución, el sindicato presentante no podrá hacer nuevos planteamientos o reclamos, salvo que se trate de hechos ocurridos con posterioridad al pliego.
CONCILIACIÓN, NATURALEZA, ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y EL PLAZO DE 120 HORAS.
La conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio".
Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno preguntarnos, a ¿qué es alternativo? Y la respuesta aquí parece obvia, a la resolución judicial del mismo. En la Conciliación la figura del Juez (conciliador, administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolución del conflicto mediante un procedimiento con culminación de Sentencia. En este último, el Juez, luego de la posición de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio, tiene necesariamente que dictar Sentencia dirimiendo el conflicto, el Juez dirá quién tiene la razón total o parcialmente y dictaminará en consecuencia. En cambio, cuando de Conciliación se trata, la función del Juez (en el caso de las conciliaciones judiciales) es Homologar (convalidar, darle valor de cosa juzgada) aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la legalidad.
La L.O.T. obliga a agotar los procedimientos conciliatorios previstos legalmente y los pactados en las convenciones colectivas para que los trabajadores inicien el procedimiento de huelga. En esta etapa las partes buscan un arreglo, se pongan de acuerdo, concierten y solucionen el problema.
El Procedimiento de conciliación se iniciará dentro de las 24 horas después de recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribirá al patrono de que se trate, así como a cualquier sindicato o cámara de producción a la cual pertenezca la mayoría de los patronos que estuvieren representados.
El Inspector exigirá al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos (2) representantes y de un (1) suplente por cada delegación. Los representantes así nombrados constituirán dentro de las 24 horas siguientes de la comunicación hecha al Inspector del Trabajo, junto con éste o su representante, a junta de conciliación. En caso de ausencia o incapacidad lo sustituirá su respectivo suplente.
Los representantes referidos deberán ser trabajadores pertenecientes la entidad o entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrán estar acompañados por los asesores que designen. El Inspector presidirá las sesiones de la Junta e intervendrá en sus deliberaciones con el propósito de armonizar el criterio de las partes. Ninguna sesión podrá constituirse válidamente sin la asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes.
La junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible, lo que pondrá fin a esta etapa del procedimiento.
ATRIBUCIONES
La Ley Orgánica del Trabajo establece lo siguiente:
Artículo 485. La Junta continuará reuniéndose hasta que haya acordado una recomendación unánimemente aprobada, o hasta que haya decidido que la conciliación es imposible. La recomendación de la Junta de Conciliación o, en su defecto, el acta en que se deja constancia de que la conciliación ha sido imposible, pondrá fin a esta etapa del procedimiento.
Artículo 486. La recomendación de la Junta de Conciliación puede tomar la forma de términos específicos de arreglo o la recomendación de que la disputa sea sometida a arbitraje. A falta de otra proposición de arbitraje deberá hacerla el presidente de la Junta de Conciliación.
Artículo 488. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de las labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la Junta de Conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas del conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.
En dicho informe deberá establecerse expresamente alguno de los siguientes hechos:
a) Que el arbitraje insinuado por el presidente de la Junta ha sido rechazado por ambas partes; o
b) Que el arbitraje, aceptado o solicitado por una de las partes, la cual se determinará en el informe, ha sido rechazado por la otra.
A este informe se le dará la mayor publicidad posible.
PLAZO PREVIO PARA INICIAR LA HUELGA
En cuanto al ejercicio del derecho de huelga, la L.O.T. que los trabajadores no suspenderán las labores colectivamente hasta tanto no hayan transcurrido 120 horas contadas a partir de la presentación del pliego de peticiones. Agotado el procedimiento de conciliación, haya o no ocurrido la suspensión de labores, si las partes no convinieren en el arbitraje, la junta de conciliación o su presidente expedirá un informe fundado que contenga la enumeración de las causas de conflicto, un extracto de las deliberaciones y una síntesis de los argumentos expuestos por las partes.
LA HUELGA DEFINICIÓN, CARACTERÍSTICAS, EFECTOS, JUSTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN
La Huelga, consiste en la interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde se desarrolla la actividad laboral, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa establecimiento o faena, con el objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo.
JUSTIFICACIÓN
La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:
La negociación directa entre las partes.
La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.
La consulta directa a los trabajadores.
CARACTERÍSTICAS
Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y los pasivos son los patronos.
Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no constituye un acto de huelga.
Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.
La huelga es una suspensión colectiva de labores por tiempo indeterminado.
En Venezuela tiene los siguientes objetivos:
a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.
b) Para que se celebre una convención colectiva.
c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.
d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).
EFECTOS
Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo, por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a la relación. Las demás obligaciones subsisten.
Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.
Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.
Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo dispuesto en la ley.
CLASIFICACIÓN DE LAS HUELGAS
HUELGAS LÍCITAS E ILÍCITAS
La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se tramite de acuerdo con los preceptos de su Título VII, o no.
HUELGA DE LOS TRABAJADORES DE AERONAVES Y BUQUES
La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación. La segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.
Mientras dure la huelga, el buque no podrá abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo hagan indispensable.
HUELGAS EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS
Servicios públicos son aquellas actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos servicios son prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por los particulares en forma reglamentada.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela señala con respecto a al huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La Ley Orgánica del Trabajo ha establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el ejercicio de la huelga.
HUELGA DE SOLIDARIDAD
La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio, en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos por el artículo 503 de la supra citada Ley.
Artículo 503.-" Para la tramitación de las huelgas de solidaridad se seguirá el procedimiento pautado en este Capitulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes:
a) El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores que sean parte en el conflicto principal de que se trate;
b) La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del Trabajo o su representante, con dos (2) representantes de los trabajadores y un (1) suplente, y dos(2) representantes de los patronos y un (1) suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y todos los trabajadores que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.
c) La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto principal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo;
d) La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga; y
e) La huelga de solidaridad, por su misma naturaleza, no dará lugar al arbitraje.
EL LOCK – OUT: CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS
La palabra lock – out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar afuera. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga de patrones.
Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la paralización de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo, sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia de la empresa.
Es de advertir que el Lock – out no tiene rango constitucional como la huelga. Sin embargo, de conformidad con el art. 470 de la L.O.T. se le permite al patrono interrumpir las labores, sin que se señalen las finalidades, el art. Dice "En una empresa, establecimiento, explotación o faena en que presten servicio mas de 10 trabajadores, no podrán interrumpirse las labores ya sea de parte del patrono, ya de parte de los trabajadores, antes de que se hayan agotado los procedimientos de negociación y conciliación previstos en las disposiciones de este capítulo.
El procedimiento legal del Lock – out difiere del de huelga en notas importantes: en primer lugar, el pliego de planteamiento de aspiraciones del patrono presentado al inspector del trabajo, origina un procedimiento conciliatorio no regimentado con condiciones y plazos, en que las partes, con participación del Inspector procuran la solución del diferendo. Ese periodo de negociaciones colectivas conciliatorias no podrá exceder de 15 días laborales según el calendario de la administración pública (Art. 42 de la L.O.P.A.).
CARACTERÍSTICAS
La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al empleador.
Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta, ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten las pretensiones propuestas.
Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.
Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.
LA INAMOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES EN DICHO PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
Gozan de protección especial de inamovilidad los trabajadores interesados en un conflicto colectivo, pero también la L.O.T. otorga una protección para el patrono interesado directamente en una disputa de trabajo contra "el boicoteo" por parte de los trabajadores en la producción o actividad de la empresa, lo cual produce una disminución del rendimiento, interrupciones periódicas, etc.
El boicoteo aunque constituye como la huelga una abstención, no presenta los caracteres de esta; por el boicoteo se impiden o se tratan de interrumpir las relaciones existentes, en tanto que en la huelga se da por sentada una relación laboral que se interrumpe durante la abstención de trabajar. El boicoteo puede producirse como consecuencia de una huelga, ser antecedente de ésta o no guardar relación alguna con ella. Constituye el boicoteo un conflicto de trabajo cuando por este medio se intenta presionar sobre el patrono o los trabajadores a fin de obtener por parte del empresario o patrono, una concesión o beneficio.
En cuanto a inamovilidad prevista para los trabajadores que participan del conflicto, ésta comienza desde que la respectiva inspectoría deja constancia de la fecha y hora en que recibe los recaudos y el pliego de peticiones y dura hasta que finaliza el conflicto.
EL ARBITRAJE. DEFINICIÓN, NATURALEZA, ATRIBUCIONES DE LA JUNTA DE ARBITRAJE, LAUDO ARBITRAL, SU CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS
El Arbitraje es un medio jurídico para la solución de los conflictos colectivos por el cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante un tercero, obligándose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.
ATRIBUCIONES
Tiene la misma facultad de investigación que un tribunal ordinario, procederán con entera libertad en cuanto al procedimiento y los miembros son árbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son públicos.
LAUDO ARBITRAL
Son actos concretos de Ley emanados por órganos jurisdiccionales ordinarios (Ad-Hoc). El laudo es la decisión a que llega la junta de arbitraje, la forma de publicación y su lapso de vigencia no podrá ser menor de dos años ni mayor de tres, con ello el período de vigencia del laudo será igual al del convenio colectivo, lo que ratifica lo dicho acerca de su carácter, cuando este recaiga sobre conflictos de interés, tendrá la misma naturaleza jurídica del convenio colectivo.
El laudo será dictado dentro de los 30 días siguientes a la constitución de la junta arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 días más. Se trata de un lapso no de un término por lo que dentro de él podrá ser dictado el laudo en cualquier momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de prorroga o que la decisión fuese dictada fuera del cargo. El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de tres, como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público permisivo, el laudo podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de interés. Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad, cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a disposiciones legales de orden público.
CONCLUSIÓN
En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En nuestra Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, de todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener la mejor defensa de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control administrativo por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho de una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la Constitución de la República de 1961, pero no con el rango de derecho constitucional extensivo a todos los trabajadores.
La práctica ha desarrollado distintas figuras en que sin utilizar personal ajeno a la empresa se trata de dar cauce a los conflictos existentes, ya sea mediante mediaciones internas; investigando los orígenes de las controversias por comités establecidos al efecto; o por un tercero que evalúa confidencialmente la situación de conflicto producida, actuando como defensor del trabajador.
El derecho a huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada.
La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría de los trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.
Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del trabajo que establece la Constitución de la República de 1999.
Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.
En cuanto al establecimiento de las convenciones colectivas de trabajo, hemos señalado que la fuente de ese derecho surge de la libertad e independencia de los interlocutores sociales y del proceso de negociación colectiva que persiguen. Este es un elemento fundamental para la negociación. Mediante él puede asistir al nacimiento, desarrollo y conclusión del proceso negociador. Esa independencia a la que nos referimos, incluye el aspecto sindical. El sindicato debe moverse a plenitud para poder realizar sus funciones frente al empresario y frente a las autoridades del Estado. Debe haber también un equilibrio entre los sujetos pactantes, sin que se deje de pensar en los elementos necesarios de presión para el nacimiento de la negociación.
Finalizando con esta investigación se puede concluir que los sujetos intervinientes en el conflicto colectivo laboral pueden ser clasificados en: sujetos activos, constituidos por todas las organizaciones o agrupaciones, bien sean trabajadores o patrones; como sujetos pasivos a los terceros que pueden ser los usuarios o afectados por el conflicto, y un tercer sujeto que interviene como organismo mediador, conciliador o arbitrador, llamado a resolver el conflicto colectivo de trabajo, denominado Estado.
En referencia a como se presentan los conflictos colectivos de trabajo o laborales, se destacan diversas modalidades tanto de agrupaciones de trabajadores como patronales, las cuales por excelencia y reguladas por la ley en primacía son: la huelga para los primeros y el lock – out para los segundos, reconociéndose otras modalidades que, a pesar de no estar aceptadas en la realidad, son practicadas en diversos países, como el nuestro. Así pues, se concluye que es necesario una pronta revisión de las modalidades existentes de conflictos colectivos laborales para tratar de flexibilizar las normas, permitiendo que dichas formas de manifestaciones sean reguladas y normalizadas para su mejor uso y aplicación.
CASOS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA VENEZOLANA
1. Al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera de dicho Contrato Colectivo: ...de la lectura de la sentencia impugnada, se evidencia que el juzgador luego de hacer todo un análisis de los alegatos y de las pruebas promovidas por las partes, así como también, de la Cláusula Tercera de la Convención Colectiva de Trabajo suscrita entre..., la cual establece cuales trabajadores están cubiertos por la misma, concluyó señalando, que aun cuando el demandante efectuaba actividades de dirección y que esta condición lo asemejaba a los empleados de nómina mayor, a él también le son aplicables los beneficios de la Contratación Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera, ...esta Sala de Casación Social estableció en sentencia de fecha 19 de septiembre del año 2001 ...lo siguiente: “..., resuelve de manera acertada la incertidumbre sobre la interpretación de la referida Cláusula de la Contratación Colectiva, pues, en forma correcta, establece que dada la preeminencia de las condiciones y beneficios laborales para los trabajadores de nómina mayor éstas en ningún caso podrán aplicarse en forma conjunta con las previsiones de la Contratación Colectiva Petrolera, ya que a juicio de esta Sala, ambos son excluyentes entre sí, pues, mal podría entenderse aplicar a los altos beneficios que en el presente caso disfruta el demandante por pertenecer a la nómina mayor, los beneficios otorgados a los trabajadores de normal categoría que poseen este tipo de jerarquía.” En tal sentido esta Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, aplicando nuevamente el criterio jurisprudencial anteriormente expuesto, estima que el sentenciador superior al concederle a la parte actora los beneficios contemplados en la Convención Colectiva de Trabajo de la Industria Petrolera siendo un trabajador de nómina mayor, como bien lo indicó en la sentencia, incurrió en errónea interpretación de la Cláusula Tercera del Contrato Colectivo en referencia, contraviniendo con ello lo dispuesto en los artículos 60 y 508 de la Ley Orgánica del Trabajo... [8]
2. Interpretación de la cláusula de un contrato colectivo referido a los pagos por la prestación de antigüedad: ...pudiendo encuadrar la cláusula referida a la estabilidad pactada en el contrato colectivo de trabajo que se analiza en este juicio como una cláusula de las denominadas normativas que componen un conjunto de cláusulas de carácter económico y social destinada a incorporarse en los contratos individuales de trabajo por expresa disposición del artículo 508 de la Ley Orgánica del Trabajo, son las más importantes de todo contrato, su naturaleza le imprime carácter de fuente de derecho objetivo a la convención. ...Por cuanto la misma está establecida en beneficio del trabajador, con más años de servicios y no con relación a la causa de terminación del contrato de trabajo. Por lo que la recurrida no incurrió en error de interpretación de la cláusula... por todo lo anteriormente expuesto, y al no evidenciarse de los autos, que las trabajadoras demandantes, sean susceptibles de ser excluidas de la cláusula colectiva antes indicada, no incurre la recurrida en la errónea interpretación de la cláusula... de la convención colectiva de trabajo... [9]
3. Sentencia inmotivada porque acordó el pago de unos conceptos laborales sobre la base de una Contratación Colectiva inexistente en autos: ...En el caso objeto de estudio, la Alzada acuerda el pago de unos conceptos laborales sobre la base de una Contratación Colectiva inexistente en autos, es decir, carece la recurrida del fundamento que determine la cancelación de ciertas cantidades de dinero, en razón de que no cursa en el expediente dicho Contrato Colectivo Petrolero; el cual constituye la base legal que sirve de sustento para el cálculo y cancelación de unos beneficios derivados de la relación de trabajo. (...) el Contrato Colectivo posee las características de un documento público y que en tal sentido, puede producirse con el libelo o antes de los últimos informes, es decir, en cualquier estado y grado de la causa antes de los últimos informes. ...En consecuencia, la presente denuncia por inmotivación se declara con lugar. [10]
4. Efectos de la copia de un ejemplar del contrato colectivo: ...Promovió un ejemplar del contrato colectivo suscrito entre el Sindicato... Dicho documento no surte efectos probatorios por cuanto fue consignado sin la copia del Acta de Depósito que le imprimiría autenticidad a dicho documento, con la finalidad de considerarlo como una copia de un documento público y permitir su inclusión en los autos de conformidad con lo previsto en el artículo 429 del Código de Procedimiento Civil.... [11]
BIBLIOGRAFÍA
ARRIA SALAS, Alberto, Contratación Colectiva, Cela Editora, Caracas, 1987.
BERNARDONI, BUSTAMANTE, CARVALLO, ITURRASPE VILLASMIL Y ZULETA. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo 1999
GUZMAN, Rafael Alfonso, Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo, Caracas 2000
PERDOMO, Juan Rafael, Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tribunal Supremo de Justicia, Caracas, Venezuela, 2002.
RONDÓN DE SANSO, Hilldegard, Análisis de la Constitución Venezolana de 1999, Caracas 2000
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela (Extraordinaria) Nro. 5453, de fecha 24 de marzo de 2006
Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela (Extraordinaria) Nro. 5152, de fecha 19 de junio de 2007
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nro. 38426, de fecha 28 de abril de 2006
Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela (Extraordinaria) Nro. 2818, de fecha 01 de julio de 1981
Ley Orgánica de la Administración Pública, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela (Extraordinaria) Nro. 5890, de fecha 31 de julio de 2008
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